人事考課者の陥りやすい傾向

突然次のような情報が目に飛び込んだとして
さて年度末のこの時期、それをどう活かすか？



＜ハロー効果＞
被考課者の一部に優れた点あるいは劣った点が認められた場合に
その特定項目にそれ以外の項目にも影響をうけてします。
つまりその人のイメージで評価してしまうことです。

＜寛大化傾向＞
全般的に部下に甘い評価を下してしまうこと。
人事考課に対する自信のなさや部下に対する感情移入が原因で生じる。

＜平均化傾向＞
評価尺度の中心、たとえば”普通”の当たり障りのない
評価に集中し、優劣の差がほとんどでないこと。


＜論理的誤差＞
同じような評定項目がある場合、それらの項目を同一視し、
（たとえば、協調性と責任性）
考課結果も同一であると考え、評定してしまうこと。


＜対比誤差＞
考課者自身の得意分野の評定は厳しく
考課者自身の不得意分野の評定は甘くしてしまうこと。


＜期末効果＞
考課期間が半年、1年というように、長期に及ぶ場合が多いので
考課時期に近い時期の印象が強くなり、
バランスの悪い評定をしてしまう。


自分が部下をもつ上司評価者であれば
「評価方法に気をつけよう。」
と思うのは、上司たるもの素晴らしい姿勢だ。

評価を受ける立場にあるものならば
「そういう傾向があるのか、なるほどな」
と思って上司の評価に疑問をもつのは、ある意味
自然な感覚かもしれない。


・・・


それでは、
あなたが腹黒サラリーマンだったとしたら・・・？